AMIA: Creatividad para estar cerca
Acerca de AMIA
AMIA es una institución con casi 120 años de trayectoria que se ha transformado en una de las principales organizaciones sociales de nuestro país.
Con más de 200 programas, proyectos y actividades en áreas como Servicio Social, Infancia, Juventud, Empleo, Adultos Mayores, Discapacidad, Voluntariado, Cultura, Educación, ofrece respuestas a miles de destinatarios de la sociedad general.
En el año 2002 se decide incluir formalmente en la estructura un área de Comunicación destinada a concentrar desde dicho espacio la planificación estratégica, conceptual y creativa de todas las comunicaciones institucionales y departamentales con los diferentes públicos externos.
Mientras la comunicación externa mejoraba sensiblemente, la comunicación interna no evolucionaba de la misma manera.
En la encuesta de clima laboral elaborada por RR.HH.en el año 2006 quedó reflejado que sólo el 37% de los empleados y voluntarios estaban conformes con la forma en que AMIA gestionaba las comunicaciones internas.
En una organización con más de 300 empleados y 150 voluntarios, se hacía muy difícil una optimización y cohesión en el trabajo por la falta de conocimiento de la tarea global, por el desencuentro y la falta de conocimiento entre el personal.
“AMIA es como una municipalidad” se llegó a escuchar mencionar.
Cómo hacer para consolidar el trabajo con una visión global y conjunta, de una organización en permanente acción y crecimiento, es la pregunta que movilizó todo este trabajo.
Principales problemas detectados:
- Los empleados y voluntarios no se enteraban de las novedades
que se producían en la institución.
- Recibían en sus casillas de E-mail comunicaciones que la institución envía hacia sus públicos externos (ejemplo, los socios), pero no percibían que fuese información destinada a ellos o de su interés.
- No conocían el trabajo que se realizaba en otras áreas que no fuese la propia.
- Los Responsables de área no estaban acostumbrados a realizar reuniones de equipo donde pudieran socializar la información.
- El único canal de comunicación utilizado era el correo electrónico, pero un porcentaje de empleados y voluntarios no cuentan con su casilla de E-mail laboral por el tipo de tarea que realizan.
- El crecimiento y expansión de la institución, y la incorporación de nuevos empleados en los últimos años.
- El éxito del impacto de la acción de AMIA en la sociedad, y la formalización de un área de voluntariado, lo que trajo como consecuencia la incorporación de un gran volumen de voluntarios sumado a una alta rotación permanente de gente interesada en voluntarizarse en proyectos específicos.
En este marco, las áreas de Comunicación y RR.HH. tomaron la iniciativa de comenzar a trabajar de forma orgánica los diferentes aspectos de la comunicación interna.
Objetivos:
- Acercar la gran cantidad y diversidad de empleados y voluntarios.
- Ser parte. Fidelizar y dar sentido de pertenencia al público interno (aspecto fundamental en el trabajo de una ONG).
- Fortalecer el trabajo institucional y mejorar los resultados de cada una de las acciones que realiza AMIA.
- Transmitir y concientizar internamente sobre los valores institucionales.
- Ser consecuentes con el trabajo que hace AMIA hacia la sociedad y los valores que propone, también hacia el público interno.
- Hacer fluir la información. Que toda la gente esté informada
sobre las acciones que lleva a cabo la Organización.
- Motivación. Que la gente se sienta motivada a trabajar.
- Transformar al público interno en los principales voceros del accionar y logros institucionales.
Lineamientos estratégicos:
- Escuchar.
Generar una comunicación bidireccional y estar atentos a los comentarios y aportes de la gente.
- Pensar y actuar creativamente.
Impactar, ser originales y dinámicos.
- Hacer fluir la información.
Abrir canales que lleguen de manera directa, en distintos formatos y circunstancias y permitan hacer que la información circule.
- Ser relevantes.
Desarrollar distintas plataformas a través de las cuales poder impactar a la gran diversidad de públicos de acuerdo a sus intereses.
- Incentivar la participación.
Generar los espacios para que la gente sea parte.
- Desacartonar.
Acercarse y acercar a la gente.Eliminar las barreras y protocolos innecesarios.
- Hacer sentir que el trabajo de cada uno es fundamental en la tarea global de AMIA.
Conceptos e Imagen a transmitir
- Modernidad
- Cercanía / Calidez
- Institucionalidad (sin ser protocolar) / Vincular a AMIA
- Frescura / Espontaneidad
- Compromiso / Valores
- Orgullo / Pertenencia
Marco conceptual:
Las siete áreas de valor de la Comunicación Interna
Para desarrollar la estrategia y el programa de acciones, se delineó un marco conceptual muy claro para trabajar en función a eso. Con estos siete ítems como horizonte.
1. Esencial: Que la organización exista.
Una organización nace a partir de una conversación.
Una organización son dos o más personas que se vinculan para alcanzar sus objetivos, coordinan sus actividades, tiempos, espacios, recursos y responsabilidades.
“Comunicación” significa “poner en común”. Si no hay comunicación la actividad organizada no existe.
2. Operativa: Que la gente sepa hacer su trabajo
Cada integrante de una organización debe saber qué tiene que hacer, por qué está ahí y qué se espera de él/ella.
Esto implica comunicar:
- Para quién está trabajando: qué es la organización, cómo esta integrada, qué lugar ocupa en la sociedad, en la comunidad, etc.
- Dónde está trabajando: cuál es su lugar dentro de la estructura, a quién responde, cómo son los vínculos y las relaciones.
- Cuáles son las normas de trabajo: horarios, procedimientos, códigos, lugares, espacios, normativas, etcétera.
- Qué tienen que hacer: información acerca de su puesto, su trabajo, sus actividades y objetivos.
3. Estratégica: Que sepa por qué debe hacerlo
Cuando implementamos acciones de comunicación interna, lo hacemos con el objetivo de que los miembros de la organización sepan por qué hacen lo que hacen.
La persona va a brindar lo mejor cuando:
- Se siente orientada
- Se siente comprometida
- Se siente respetada
- Se siente valorada
- Se siente motivada
- Se siente integrada
- Se siente contenida
4. Cultural: Que sepa cómo debe hacerlo
Las organizaciones de todo el mundo tienen objetivos similares. Lo que diferencia a cada organización es la forma en que intenta alcanzarlos.
Gestionar el “área cultural” implica comunicar:
- Cómo se hacen las cosas en la organización.
- Cuáles son los valores, normas, códigos, principios y ética.
- Qué está permitido y qué no.
- Qué es lo que está por encima de todo.
La comunicación de valores es una de las más difíciles de gestionar porque debe ser 100% verdadera, demostrable y aplicable.
En una organización pueden modificarse los objetivos, las tareas y las responsabilidades, pero los valores no son flexibles, no son circunstanciales.
Si la organización nace con buenos valores y los comunica correctamente logra integración, unidad, fortaleza y atracción.
5. Motivacional: Que quiera hacerlo
Generar comunicaciones positivas para que la gente:
- Se sienta orgullosa de formar parte.
- Vea perspectivas de crecimiento y oportunidades.
- Sienta que la organización es justa y que cada uno tiene lo que realmente merece.
- Se sienta comprendida, valorada y escuchada.
- Tenga una actitud positiva que favorezca el buen clima y las relaciones interpersonales
6. Aprendizaje: Que sepa cómo lo está haciendo
Abrir un “espacio de aprendizaje”, en el que se le brinda retroalimentación acerca de cómo está llevando adelante su trabajo. La clave es que cada miembro sepa cómo puede mejorar lo que está haciendo.
- Definir claramente lo que se espera de una persona, y de cada persona de manera individual.
- Prestar atención a la gente y a su desempeño.
- Diseñar medidas objetivas de evaluación.
- Transmitir que los ajustes son normales y positivos en si mismos.
- Asumir el feedback como una cultura y no como una herramienta.
- Brindar retroalimentación en forma constante y no sólo a fin de año o cuándo lo exige alguna normativa externa.
7. Inteligencia: Que proponga cómo hacerlo mejor
Promover que los colaboradores puedan brindar sus ideas y sugerencias acerca de cómo mejorar la organización.
El impacto de esta dimensión es gigante para la organización porque:
- Le permite crecer, aprender y mejorar.
- Puede adelantarse a los cambios o a los problemas.
- Motiva a la gente, porque a todos nos gusta que nos traten como personas inteligentes y nos escuchen, nos valoren, nos premien las ideas y nos permitan llevarlas adelante.
- Potencia el capital humano
AMIA: una experiencia para compartir
Con un staff de 300 empleados y 150 voluntarios, el equipo de AMIA es el pilar
que permite llevar adelante las cientos de iniciativas que se ponen en marcha día a día y que benefician a miles de argentinos.
En el trabajo cotidiano conviven personas de diferentes edades con diversos intereses y estudios, que realizan un verdadero trabajo mancomunado. De este modo, el producto final se ve enriquecido por el aporte individual y todos se sienten parte de los logros alcanzados.
La selección de nuevos integrantes rentados se realiza a través del Servicio de Empleo AMIA, mediante un sistema de reclutamiento que permite incorporar a las personas con los perfiles más adecuados a las necesidades actuales y futuras de la institución. Asimismo, las búsquedas “externas” conviven con la cobertura de las nuevas vacantes a través de la movilidad interna.
Hay 175 puestos de trabajo diferentes con variadas calificaciones. La especificidad de cargos es muy alta debido a la multiplicidad de tareas que se realizan.
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Resulta fundamental fortalecer la cohesión entre los miembros del staff, favorecer la coordinación de las tareas y esfuerzos entre las diferentes áreas de la institución y de éstas con los objetivos estratégicos de la organización.
Para ello se realizó una estrategia integral, con un programa de acciones en el que se contemplaron:
- Comunicaciones formales. Relacionadas con las áreas laborales y tareas a realizar, el cumplimiento de objetivos, la transmision de información y conocimientos, y para dar a conocer la acción global institucional.
Comunicación directa, clara, por medios formales y tradicionales.
- Comunicaciones informales. Destinadas a acercar y fortalecer los vínculos entre las personas e identidad con la Organización.
Comunicación con un lenguaje más coloquial, abordando el perfil más descontracturado de la gente y con medios menos tradicionales, más vinculados a los intereses de las personas. Con la participación de los mismos empleados y voluntarios en la generación de los contenidos.
Para realizar este plan se hizo foco en un ABORDAJE CREATIVO de la circunstancia.
Se priorizó generar acciones que impacten positivamente en la gente
y hagan que la información fluya de manera natural. Acciones bien diversas para asegurar que a pesar de la gran diversidad de públicos internos, todos encuentren acciones de interés.
Y esta misma diversidad de públicos fue abordada con una mirada positiva, considerando esto un capital de alto valor para explotar en la comunicación, la individualidad de cada empleado y voluntario.
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EL DIÁLOGO INTERNO
Para beneficiar la circulación de la información sobre el quehacer de AMIA, a fin de promover el compromiso y el sentido de pertenencia, se desarrollaron diversos canales y espacios de comunicación multidireccional.
Algunas de estas herramientas pueden encontrarse en el universo de las grandes empresas pero no suelen ser utilizadas habitualmente en las organizaciones de la sociedad civil.
Para el desarrollo de este plan de acciones decidimos abordar a AMIA como si fuera una gran empresa internacional, con las mismas exigencias y circunstancias posibles para abordar: gran cantidad de gente, diversidad cultural, social y etaria, logro de objetivos.
Estas son algunas de las acciones principales desarrolladas:
- Programa de Inducción para ingresantes:
En forma periódica se organiza una jornada de día completo a la que asisten todos los empleados y voluntarios que hayan ingresado a la institución en el último período.
Allí tienen la posibilidad de reunirse con los Directores de cada una de las áreas para conocer el trabajo que se realiza en los diferentes sectores de la organización y reciben un MANUAL DE INDUCCION para adentrarse en las normas básicas.
De esta manera se logra que todos los nuevos integrantes tengan una base unificada de información y conocimiento acerca de la institución donde están comenzando a desempeñarse.
- “El orgullo de ser parte”
Este es el slogan de AMIA, y de manera permanente se busca que sea esta frase la que movilice la acción del público interno.
Esta frase es guia del accionar institucional, por lo que está presente de manera constante, y desde el minuto cero se busca transmitir y empapar de este espíritu a quienes trabajan en la institución.
Acá se marca una diferencia clara con cualquier empresa. Las acciones de AMIA repercuten en la creación de una sociedad mejor; y esto es algo que queremos que se vea de manera clara y que se entienda que el accionar de los empleados y voluntarios son fundamentales para el logro de este gran objetivo institucional.
- Desayunos con RR.HH:
En forma bimestral el área de RR.HH.invita a empleados de diferentes sectores para participar de un espacio destinado a escuchar y compartir experiencias e inquietudes, que luego pueden servir como insumos para la detección de necesidades, la identificación de oportunidades de mejora y la implementación de nuevas ideas.
- “InfoPasillo”.Carteleras para el personal:
Afiches de renovación mensual que se colocan sobre los dispositivos que se encuentran en todas las sedes para el registro del ingreso y la salida de los empleados.
Es un soporte que ayuda a que las personas que no tienen E-mail también vean la información sobre novedades institucionales, fechas destacadas del mes, noticias de RR.HH, y participen de la vida institucional. En cada edición se presenta el perfil de un empleado de AMIA.
Esta pieza tiene espacios informales y descontracturados que vinculan de un modo más cercano a la gente entre si y con la institución
- “AMIA Pa’Dentro”.Newsletter electrónico interno:
House organ de envío mensual que, con un lenguaje coloquial, combina información institucional y social como entrevistas personales para conocer en profundidad a un empleado, cumpleaños del mes, sección de parecidos entre empleados y famosos, recomendaciones culturales, entre otras cosas.
Los mismos empleados tienen espacios donde participan en la generación de contenidos, haciendo de la misma un lugar del que la gente se ha apropiado, lo que genera una gran expectativa mes a mes por conocer estas novedosas participaciones.
- Blog AMIATecno:
Con la intención de acercar herramientas para la mejor utilización de diferentes plataformas tecnológicas que ayudan al desempeño cotidiano se desarrolló un Blog denominado AMIATecno (http://amiatecno.amia.org.ar/about/) donde se suben en formato de video y se comparten con todos; una variada cantidad de herramientas y recursos.
Tutoriales de los más simples, a novedades tecnológicas.
De esta manera se busca achicar la brecha que pueda haber entre públicos de distintas edades o formaciones; y por el otro favorecer el uso de herramientas tecnológicas de alto valor.
Ejemplo de un tutorial de AMIATecno:
- Sistema de Beneficios:
Desde hace varios años AMIA ofrece una serie de beneficios para el personal, pero se detectó que no eran conocidos o percibidos por la gente como un diferencial.
Decidimos institucionalizarlos a través de la generación de una identidad de marca, un layout de imagen que los unifique y un envío periódico de comunicación de estos beneficios lo que posibilitó que el staff los redescubra y los valore en forma muy significativa.
- Documento de Comunicación Interna para reuniones departamentales:
Una vez por mes se elabora un documento de Comunicación Interna con las novedades institucionales más relevantes del período y se circula entre los Directores para dotarlos de un instrumento que permita socializar la información y fortalecer el liderazgo en el marco de las reuniones hacia adentro de cada uno de los equipos.
- Reuniones de Directores y Equipo Ampliado de Dirección:
Una vez por semana el Director Ejecutivo se reúne con los siete Directores de las áreas programáticas y una vez por mes a ese espacio se suman siete responsables de otras áreas de apoyo. En los encuentros se comparten los aspectos más destacados del quehacer institucional, la situación particular de algún sector y el avance de los planes estratégicos transversales.
- Encuesta de clima:
Se realiza en forma anual, es anónima y alcanza a todos los empleados que integran el staff.
De este modo, pudimos conocer que el nivel de satisfacción general de los empleados y voluntarios fue creciendo de modo significativo. Al momento de la devolución de los resultados cada uno de los equipos tiene un espacio de sugerencias, observaciones y comentarios. Éstos luego son trabajados intra e intersectorialmente con acciones concretas que permiten mejorar el nivel de satisfacción del personal en las dimensiones evaluadas, pudiendo hacer de AMIA un mejor lugar para trabajar.
- Salutaciones para fechas especiales:
Con el objetivo de estar presentes acompañando los momentos especiales del calendario, se diseñó un sistema de salutaciones que incluyen el día del Cumpleaños, Día de la Madre, Día del Padre, Día del Trabajador, Año Nuevo, entre otros.
Para el fin del año 2012, se realizó un destacado video de salutación, el que se puso en línea conceptual con la nueva campaña institucional de AMIA.
>> Spot Salutación FIN DE AÑO 2012<<
http://www.amia.org.ar/salutacion/salutacion.html
- Entrevistas de egreso:
Considerando que el final de un ciclo también implica un balance, se creó un dispositivo de entrevistas de egreso. Allí se escucha a todos los colaboradores que dejan de trabajar en la organización.Se trata de un espacio para manifestar sus impresiones en relación a la experiencia de trabajo: la relación con compañeros, jefes directos, desempeño en la tarea y vínculo con AMIA en general.
- Entrevistas de seguimiento:
Es un dispositivo de comunicación personalizado para los empleados recién incorporados a la organización. Dentro de los 30-40 días del ingreso, se convoca a todos los empleados a conocer su experiencia hasta la fecha y que pueda comunicar las dificultades con las que se encontró para solucionarlas y poder acompañarlo de manera más adecuada en su integración. Es útil para dar respuesta a las dudas y también escuchar sugerencias de mejora.
- Celebraciones especiales:
Anualmente se realizan de 2 a 3 eventos sociales destacados, en tono de celebración
de los que participa toda la organización.
Estos eventos son autogestionados por equipos conformados especialmente para cada ocasión integrado por empleados de diferentes áreas. Son eventos informales, temáticos, alegres y coloridos que permiten un acercamiento e intercambio directo y concreto entre todos los miembros de la organización.
En cada evento se convoca e incentiva la creatividad de la gente.
Después de cada celebración, las anécdotas y hechos destacados son volcados en los espacios informales dentro de los medios de comunicación creados en esta estrategia de CC.II.
- Jornadas temáticas de interés general:
A lo largo del año se realizan jornadas especiales para los empleados de AMIA, basados en temáticas de interés general.
Son jornadas informales de las que se ha logrado una participación masiva del público interno.
Durante el último año se realizaron las siguientes jornadas:
- Semana Verde (Ecología)
- AMIA por el Medio Ambiente
- Semana de Recolección de Papel en AMIA
- Recolección de basura tecnológica
En algunos casos en vez de realizarse una jornada, se propone una consigna de la que puede participar la gente durante un tiempo determinado. Estas consignas están vinculadas a circunstancias del contexto: Colaboración en determinadas crisis (Inundación en Santa Fe / Inundación en Buenos Aires / Terremoto en Haiti / Terremoto en Chile / etc.) / Colaboración o difusión de una causa determinada / Ayuda a otra ONG a lograr un objetivo determinado (Fund. Garrahan / Fund. Tzedaka / Fund Equidad / etc.)
- Branding:
AMIA ha sido reconocida nacional e internacionalmente en innumerable cantidad de ocasiones, tanto sea por las campañas de comunicación, como por el desarrollo de su imagen institucional.
Para el desarrollo de este programa se contempló enmarcarlo dentro del trabajo de branding que realiza AMIA. No solo queremos cuidar la marca hacia el afuera, sino que se puso en claro que EL PRIMER PUBLICO que debe estar fidelizado, y para el cual la marca AMIA debe ser poderosa, es el público interno.
Para las distintas acciones contempladas dentro de la estrategia global se desarrollaron piezas de comunicación de calidad y submarcas, las que conviven dentro del sistema de imagen integral de AMIA, logrando una unidad conceptual y estética.
Hace dos años empezamos a pensar en aquellos que tenían
más dificultades para acceder a la información.
AMIA tiene siete sedes distribuidas en Capital y GBA y no siempre la información fluía de manera adecuada. Por momentos parecían hasta instituciones distintas.
Además AMIA cuenta con voluntarios y personas asociadas a diferentes acciones en todo el país, por lo que muchas de las acciones de la estrategia no tenían manera de vincular a estos públicos.
Encontramos que una buena propuesta era tener un espacio participativo, que incluya a personas de diferentes sedes y que pudiera tener un formato divertido y descontracturado.
Así nació “AMIA. EL Legajo”, un “noticiero” interno pensado y realizado por y para los empleados.
El proyecto:
Decidimos conformar un equipo de trabajo que incluyó a los integrantes de RR.HH.y de Comunicación de la institución.
Incorporamos también a personas de diferentes áreas para la generación de contenidos, las que van rotando para cada emission, dando lugar a una participación de gran cantidad de empleados.
Parafraseando al programa real de TV de AMIA, que se emite por la TV Pública los días domingos, que se llama “AMIA. El Legado”, decidimos ponerle a este noticiero interno “AMIA. El Legajo”, en obvia alusión a que se trata de un programa exclusivo para los colaboradores de la institución; y jugando con la idea del archivo como material fundamental a compartir.
Ante la falta de recursos económicos, decidimos realizarlo en un tono claramente “kitch”, lo que se transformó también en una decisión estética.
Este desopilante noticiero está protagonizado por dos conductores de TV (personificados) venidos a menos, con ansias de mayor protagonismo, que llevan adelante el noticiero con el sueño y los aires de convertirse en reales estrellas de televisión. A través de cada emisión los presentadores van desarrollando un vínculo entre si que aún hace más atractiva la propuesta, y donde estos personajes van tomando un caracter, personalidad y vida propia; y a lo largo de la serie esta relación va tomando un tono de novela, lo que agrega un condimento extra y divertido a las secciones e información.
Estos personajes -“Mónica y Cesar“- son protagonizados por el Director de Comunicación y la Responsable de Cultura de AMIA, quienes se producen de una manera clownesca.
El programa tiene un formato y duración para internet,
cuyos capítulos alcanzan una duración de entre 14 y 18 minutos.
Una producción y edición simple, ágil y una IDEA POTENTE que se fortalece
y consolida en cada emisión.
El programa cuenta con secciones, cuyo objetivo es mostrar algo que en AMIA no se comunique por los canales formales y tradicionales.
En cada emisión se puede disfrutar de secciones como:
- “Yo se”. Presentación del talento oculto de un compañero.
- “Cara y Ceca”. Conocer el perfil, los gustos,visión e interpretaciones de dos empleados muy distintos entre si, contrapuestos en pantalla dividida, respondiendo a la misma consigna o interpretación solicitada.
- “Hay equipo”. Todos los miembros de un área presentan una famosa coreografía musical, copiando la escena de cine. Para esto los equipos de trabajo preparan juntos durante varios días la coreografía a presentar, la que termina teniendo un formato muy divertido.Esto genera un espacio de relax y fortalece el trabajo en equipo y la interacción social.
- “Detras de Escena”. Se muestra“la cocina” de alguno de los proyectos más importantes de la institución
- “Mi primer día en AMIA”. Un empleado con mucha antigüedad cuenta su primer día de trabajo.
- “El Desafío”. Dos empleados se enfrentan al desafío de ponerle el nombre y apellido correcto de otro empleado que se muestra en pantalla. De una manera divertida y a modo de competencia sedan a conocer nombres y areas de trabajo de diferentes integrantes del Staff y voluntarios.
Otra sección destacada son los “Títulos”, que sintetizan las noticias más destacadas del bimestre, en un formato que emula a los noticieros reales (con la conocida música de Crónica).
Con un tono relajado, desopilante, pero a la vez claramente informativo, El Legajo es una creación que permite divertir al equipo de producción cuando trabajan en cada capítulo, a los que participan como protagonistas en las diferentes emisiones cuando se ven reflejados en la pantalla y a los empleados que encuentran a sus compañeros como protagonistas de alguna de las historias.
Una gran virtud de “El Legajo” es el importante componente de “creación de cultura interna”, porque hay una gran cantidad de guiños y alusiones a situaciones que solo conocen los empleados, lo que los hace sentir únicos y parte de este proyecto tan especial. Esto muestra a una institución que escucha a la gente y los trata de manera individual, con sus particularidades.
“AMIA. El Legajo” es innovador desde su génesis hasta su resultado.
Se propone como un punto de encuentro e intercambio. Las presentaciones de cada capítulo suelen realizarse en forma colectiva aprovechando el gran auditorio de la sede, lo que asegura que sea visto por la gran mayoría del personal. Luego se sube a Internet dentro de un canal de acceso exclusivo, informando vía mail la emisión de un nuevo capítulo.Este mailing también tiene la estética kitch, colorida y divertida del programa.
La gente participa con propuestas.
Los empleados esperan ansiosamente ser convocados para participar.
La gente se presenta desde un lugar personal.
Se ha logrado presentar, y “ponerle caras” a gran cantidad de nombres
que figuran en la plantilla de empleados, voluntarios y Comisión Directiva de AMIA y con los que la gente interactua gran cantidad de veces, pero no ha tenido la posibilidad de conocerse en forma personal; acercando de esta manera a la gente de una manera simple y desacartonada.
“El Legajo” ya se ha transformado en un programa de culto para la gente que trabaja en AMIA.
Luego de siete episodios se convirtió en un producto sumamente esperado por todos, generador de entusiasmo y fundamental en el fortalecimiento del sentido de pertenencia.
>> Disfrute de algunos momentos destacados de “AMIA. El Legajo” <<.
>> Video Resumen:
>> Capítulo 7:
>> Capítulo 6:
>> Capítulo 5:
Algunos números que reflejan
el éxito del Plan de Comunicación Interna
- Niveles óptimos de satisfacción de los empleados según la última encuesta de satisfacción.
- Participación masiva de los eventos institucionales para empleados. Se regista un promedio de un 87% de participación.
- Achicamiento de la brecha tecnológica entre el personal. Se ha registrado el uso de herramientas tecnológicas en gente que antes no lo hacía.
- El 82% de los empleados y voluntarios ha demostrado estar informado de los últimos acontencimientos institucionales.
- El 38% de los empleados ya ha protagonizado alguna pieza de comunicación.
- Más del 90% de los empleados ha manifestado haber conocido a alguien nuevo por nombre y apellido a través de las piezas de comunicación.
- Más de 170 pedidos y sugerencias de participación y colaboración para contenidos en los diferentes espacios de comunicación interna.
- Fuerte y clara presencia de imagen y marca a nivel interno.
- En AMIA se respira un clima vivo, alegre, positivo, de trabajo mancomunado.
“AMIA. El Legajo”
- 7 Episodios ya presentados.
- 9 Empleados forman parte del equipo de producción.
- 10 horas de filmación por Capítulo.
- 112 Empleados ya participaron como protagonistas y se presentaron en los distintos capítulos.
- Más de 300 Empleados y Voluntarios ven en promedio cada emisión.
- Llegada a todo el país.
- Los empleados comparten los programas con su círculo: Familiares, amigos, etc. Extendiendo la llegada de la información y novedades de la Organización.
- Proyecto integralmente autogestionado por AMIA, con muy bajos recursos.
- Más de 4.700 vistas en youtube de los capítulos de la serie.
“El orgullo de ser parte” de AMIA.
Sensación unificada de pertenencia
Conclusiones
Entendemos la Comunicación Interna como un proceso de dinámica constante
y de vital importancia para el fortalecimiento de la cultura y el crecimiento organizacional.
El trabajo compartido con enfoques provenientes desde diferentes áreas y saberes, la escucha permanente, la creatividad al momento de pensar soluciones y la evaluación constante para la detección de oportunidades de mejora nos han permitido desarrollar una planificación y una cantidad de instrumentos alineados bajo ese horizonte.
En la última Encuesta de Clima realizada en 2012, la dimensión “Comunicación” obtuvo un 84% de satisfacción y la de “Motivación y pertenencia, Compromiso y Permanencia”, alcanzó el 89% de respuestas positivas.
Estos resultados muestran claramente la evolución conseguida y el impacto generado gracias a las iniciativas desarrolladas.
Se ha recorrido un interesante camino que se convierte, al mismo tiempo, en un nuevo punto de partida para seguir construyendo junto a cada uno de los integrantes del equipo de AMIA, una organización de excelencia.
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